Las hermanas del Instituto Anita Borg

Ha sido bonito esto de graduarme con 20 hombres para finalmente tener tiempo de websocializar y aprovechar las bondades de la Web 2.0 para encontrarme con una comunidad virtual de hermanas que unidas en la tecnología comparten sus intereses y conocimiento. Las systers de Anita Borg se comparten links, ideas, discuten vía correo electrónico tópicos de actualidad donde destacan el hacer diario de las "chicas de TI".

Sometimes when I'm alone I Google Myself

Casi casi que es como sustituir el letrero por un: ego++ tomándo en cuenta que "ego" es la variable que se incrementa hasta infinito y más allá...!!

Generación-N integrándose a la fuerza Laboral

A medida que la Generación-N vaya ingresando a la fuerza laboral, hará demandas profundas a sus empleadores para que creen nuevos entornos que permitan un aprendizaje permanente.

Referencias:
TITULO DEL LIBRO: Creciendo en un entorno digital: La generación Net.
TITULO DEL CAPÍTULO: La Generación-N y el aprendizaje
AUTOR/EDITOR: Tapscott Don
EDITORIAL: Mc Graw Hill

No sólo se necesita conocer de tecnología, de usabilidad, ni del entorno global que nos gobierna. Es necesario empaparse de las ciencias de la sociología para analizar el cambio que demanda el entorno laboral.

Soporte de TI para la estrategia de Desarrollo de Capital Humano

Anteriormente los departamentos Recursos Humanos enfocaban sus esfuerzos en los sistemas operacionales como el pago de nómina con un mínimo involucramiento del CIO. En la economía del conocimiento es necesario que las funciones de los RHs evolucionen con la finalidad de alinear estratégicamente los esfuerzos humanos de la organización respecto a los objetivos globales de la entidad social aprovechando los recursos tecnológicos. El Dr. Javier Carrillo:

"La función tradicional de RHs tiene dos opciones: evolucionar a constuirse en
la función más estratégica del negocio (a través del CKO o Chief Knowledge
Officer) o bien ceder esa posición a Planeación, Finanzas o TI y desvanecerse en
un creciente outsourcing de las funciones de apoyo."

Con el apoyo de las herramientas computacionales y el uso de las TIs los administradores del Capital Humano sea el CKO, CFO ó CIO se pueden administrar situaciones estratégicas para la organización. la La revista CIO menciona

"With the CIO’s help, HR is also now ready to tackle strategic issues such as
performance management, training and succession planning, says Lisa Rowan,
program manager for HR management and staffing services at IDC (a sister
company to CIO’s publisher)."
Es importante mencionar que a pesar del apoyo de las herramientas computacionales si no existe un Plan de desarrollo de Conocimiento detrás del uso de las TIs en cualquier organización se puede invertir muchos esfuerzos por lograr los objetivos sin obtener ningún resultado.

Referencias:

Gruman, Galen. Strategic HR Integration. CIO.com. 15 de agosto de 2005. Consultado el 29 de enero 2008. <http://www.cio.com/article/10098/Strategic_HR_Integration> Carrillo, Francisco J.: Transición de Recursos Humanos como función de apoyo a función estratégica del negocio. Nota Técnica CSC-011-01. © CSC, 2001. Disponible en la página del Centro de Sistemas de Conocimiento: http://www.sistemasdeconocimiento.org/p_csc3.html

Alineación estratégica del LLL

El tema de Life-long Learning es uno de los que me interesaron más desde que escuche el termino durante una de mis clases de profesional con la Dra.América Mtz. Me revolucionó el pensamiento porque me llevó a ver atrás y analizar el desempeño que han tenido las empresas que desde hace tiempo han invertidoen Investigación y Desarrollo (como por ejemplo 3M) pues desde entonces han obtenido casos de éxito. Al transferir este patrón de capacitación y educación continúa en otras organizaciones se debería obtener un mismo resultado, pero como en cualquier estrategia de cambio es necesario que se involucren todos los stakeholders.

La demanda de aprendizaje durante la vida y la necesidad de no solamente desarrollar una infraestructura de entrenamiento y capacitación, esta provocando redefinir la relación entre el aprendizaje y el trabajo. Como menciona el Dr. Carillo en su artículo:"The Knowledge Management Movement: Current Drives and Future Scenarios", sobre función del departamento de Capacitación y Desarrollo Organizacional:"Mientras el establecimiento de la educación se esta dando como una oportunidadpara asistir a un sistema de entrenamiento alternativo el sistema esta compuesto de universidades corporativas, centros de aprendizaje de adultosy servicios en línea, el significado de capacitación o entrenamiento esta cambiando de una función de soporte a la esencia principal del desarrollo del negocio."
En mi caso particular les puedo compartir que aunque trabajo en el área de Sistemas de Información en el departamento de Capacitación y Desarrollo Educativo, me he podido percatar de ciertos cambios que se están haciendo aquí en específico con el Diplomado de Ética que esta perfectamente alineado a la misión del Tecnológico (Formar personas íntegras, éticas, con una visión humanística y competitivas internacionalmente en su campo profesional, que al mismo tiempo sean ciudadanos comprometidos con el desarrollo económico, político, social y cultural de su comunidad y con el uso sostenible de los recursos naturales) el cual es un claro ejemplo de alineación estratégica al empezar a crearevidencias para generar la competencia en el capital humano de la organización.

Referencia:
Sostmann, R. (2007). Mensaje del rector. 8 de febrero 2008, del Sitio Tecnológico de Monterrey.

K-workers

Entre los factores que han influido en el cambio de la relación capital-trabajo podemos encontrar claramente son las funciones que los trabajadores en la economía del conocimiento que son participes de una organización que esta en pro del desarrollo basado en conocimiento. El termino "k-worker" (knowledge worker) acuñado por el gurú Peter Drucker, describe Michael DiGiovanni en su artículo “Developing knowledge workers on the factory floor: The case of ABB-Alamo”[1] realiza actividades en relación con la refinación, manipulación y el comercio de la información en contraste con las funciones del trabajador industrial cuyas actividades están centradas en la producción y en el desarrollo de objetos y comodidades tangibles.

En lo que respecta al rol de los departamentos de RH en las organizaciones tal como establece Csilla FILO[2] y más allá del proceso de reclutamiento y selección de los individuos una función importante que ha evolucionado dentro de las responsabilidades de RH es el invertir en el desarrollo del capital humano que produce conocimiento. En este proceso es importante invertir en la educación y el entrenamiento de los individuos e incluirlo como un costo de producción. La modernidad exige una innovación continua donde el objetivo de aprender sea producir competencias y colocarlas estratégicamente en la organización para crear un balance en la demada de las mismas. Esto debe ser un proceso de aprendizaje continúo acuñado como life-long learning.

Aunado a esto me gustaría compartir mi experiencia. Trabajo en el departamento de Capacitación y Desarrollo de Campus Monterrey en el ITESM, dónde como sabemos la capacitación es un departamento importante dentro del área de los recursos humanos y al menos en mi experiencia puedo compartir que específicamente en esta área con el afán de alinearnos estratégicamente con la misión del Tecnológico se están creando al menos cursos que encaminen a la identificación de competencias necesarias para el personal docente y administrativo del Campus. Considero que se deben generar evidencias que permitan estandarizar los conocimientos del personal e identificar las competencias de cada uno con el afán de aprovechar sus habilidades en el puesto que desempeñan.

Bibliografía

1 DiGiovanni, Michael. "Developing knowledge workers on the factory floor: The case of ABB-Alamo." Development and Learning in Organizations Volume 18 Number 4 2004 pp. 10-12 Copyright © Emerald Group Publishing Limited ISSN 1477-7282. Biblioteca Digital del Tecnológico de Monterrey. 25 Enero. 2008 <http://0-www.emeraldinsight.com.millenium.itesm.mx/Insight/viewContentItem.do;jsessionid=1A2EDDFE3D5D6A927BBAE8ACBE5EC55F?contentType=Article&contentId=839455>.
2 Filo, Csilla. “KNOWLEDGE-BASED DEVELOPMENT MODELS”. Territorial Intelligence Portal. University of Pecs - Faculty of Natural Science - Research Team on Territorial Development & Information and Communication Technologies (RTTD&ICT). 25 Enero. 2008
<http://www.territorial-intelligence.eu/index.php/eng/content/download/642/5307/file/AlbaIulia06-Filo1.pdf>